1

İŞE İADE DAVASI ŞARTLARI


İşe iade davası şartları nedir?

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
İşe iade davalarında, söz konusu davanın açılabilmesinin, daha doğrusu davanın kazanılabilmesinin birtakım şartları mevcut.

1-) İşveren bünyesinde otuz veya daha fazla işçinin çalışıyor olması gerekmektedir.
İşçinin işten çıkarıldığı tarihte işletmede en az 30 kişinin çalışıyor olması gerekmektedir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Fesih bildirimin yapıldığı tarihte 30 işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin, iş sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir. Ayrıca belirtmek gerekir ki işyerinde çırak ya da stajyer öğrenci olarak çalışanlar ve alt işverenin işçileri dikkate alınmazlar.

2-) İşçinin En Az 6 Aylık Kıdeminin Olması Gerekmektedir.
İşçinin işe iade davası açabilmesi için en az 6 ay kıdemi olmalıdır. İşçinin 6 aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. Eğer iş sözleşmesinde deneme süresi kararlaştırılmışsa, bu deneme süresi de 6 aylık kıdem hesabına dahil edilir.

3-) İşçinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışıyor Olması Gerekmektedir.
İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi belirli süreli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesi şeklinde olabilmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi ; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılan iş sözleşmesidir. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ise, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı iş sözleşmesidir.
Kural olarak belirli süreli iş sözleşmesinde, taraflarca belirlenen süre sonunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona ereceğinden belirli süreli çalışan işçilerin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır. Ancak iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olduğunun tespiti mahkeme tarafından yapılmakta olup, iş akdinde belirtilen sözleşmenin niteliği bağlayıcı değildir. Kanun koyucu niteliği gereği belirli süreli yapılması gereken işler haricinde işverenin iş sözleşmesini belirli bir süre ile sınırlandırmasını yasaklamış, bu tipte yapılan sözleşmelerin de belirsiz süreli olarak kabul edileceğini hüküm altına almıştır. Ayrıca İş Kanunu’na göre belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça birden fazla sayıda üst üste yapılması yasaklanmıştır, bunun olması halinde iş sözleşmesinin başından itibaren belirsiz süreli kabul edileceği belirtilmiştir.
İş yerinde çalışan işçilerin tamamının belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalışıyor olmasına gerek yoktur. İş yerinde çalışan tek işçi bile belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyorsa işe iade davası açabilir.

4-) İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi Gerekmektedir.
İşçiye verilen İşe İade Davası açma hakkı işveren tarafından gerçekleştirilen fesihlere karşı getirilen bir korumadır. İşçi haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini kendisinin feshettiği takdirde bu hakkını kullanamaz.

5-) İşçi, işveren vekilliği ya da işveren vekilliği yardımcılığı statüsünde çalışmıyor olmalıdır.
İş Kanunu’nun 2. maddesindeki düzenlemeye göre; “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.”
Bu kapsamda, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davası açamazlar.

6-) Feshin Geçerli Bir Sebebe Dayanmaması Gerekir.
İşveren iş sözleşmesini feshederken işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İşçi ancak işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmaması halinde işe iade davası açabilecektir.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Geçerli sebepler genel olarak; işçinin performansının düşüklüğü, işçinin haklı sebep teşkil edecek kadar ağır olmayan ancak iş ilişkisini devam ettirmeyi işveren açısından çekilmez kılabilecek düzeyde birtakım davranışları ve son olarak işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerdir.
İş Kanunu’nun 18. maddesinde aşağıda yazılı olan haller geçersiz fesih nedeni olarak sayılmıştır.
• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
• İş Kanunu’nun 74. maddesinde öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
• Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu’nun 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
Yukarıda sayılanlar örnek olarak gösterilmiş olup, benzer nedenler de iş güvencesi yönünden geçerli fesih nedeni oluşturmaz. Bu nedenlerle işveren tarafından iş akdinin feshi yoluna gidilmiş ise fesih geçerli sayılamayacağından işçinin işe iadesine karar verilecektir

7-) İşçinin Savunmasının Alınmış Olması Gerekmektedir.
İş Kanunu’nun 19. maddesine göre hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. İş Kanunu’nda savunma için şekil şartı öngörülmemiş olsa da yazılı olarak savunma alınması uygun olacaktır.

FESİH BİLDİRİMİN ŞEKLİ VE İÇERİĞİ
Haklı sebeple de olsa iş akdini fesheden işveren, bu iradesini işçiye bildirmekle yükümlüdür. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI

1-) Davanın Kabulü
İşe iade davasının kabul edilmesiyle feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilir. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde aynı zamanda boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatını da belirler.
İşçi, işe iadesine dair kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on işgünü içinde işverene işe başlamak için başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Yani bu durumda işçi boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatını talep edemez.
İşveren kendisine başvuruda bulunan işçiyi bu tarihten itibaren 30 gün içerisinde ya işe geri alacak yada yasal olarak hak ettiği tazminatlarını ödeyecektir. İşveren işe iade kararından sonra işçinin talebi üzerine işçiyi işe başlatmak zorunda değildir. İşverene seçimlik hak tanınmıştır ; işçiyi, işe geri alabilir ya da işçiyi geri almayıp işe başlatmama tazminatını öder. İşe başlatmama tazminatı işçinin en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında olacaktır. İşe başlatmama tazminatının tutarını mahkeme resen işçinin kıdemine ve iş sözleşmesinin fesih şekline göre belirleyecektir.
İşçi, işe başlatılsa da başlatılmasa da kararın kesinleşmesine kadar boşta geçen süre ücreti de işverence işçiye ödenir. İşçi bu tazminatı almaya başka bir iş yerinde çalışmaya başlasa da hak kazanacaktır.
İşveren işçinin talebi doğrultusunda işçiyi işe başlatma kararı verir ise, eğer daha önceden peşin olarak ödenmiş bildirim sürelerine ait ücret ile kıdem tazminatı var ise, iş kanunu hükümlerine göre ödenmiş olan bu tutar işçiye tazminat olarak ödenecek tutardan mahsup edilecektir. şe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ise ayrıca ödenmek zorundadır. İşçiye ödenmiş olan ihbar ve kıdem tazminatı miktarı daha fazla ise ve işçi bakiyeyi ödemezse, işveren bakiyeyi işçiden ancak ve ancak yasal yollardan tahsil edebilecektir.

2-) Davanın Reddi
İşe iade davasının reddi halinde mahkeme işveren tarafından yapılan feshin kanuna uygun geçerli ve haklı bir nedene dayandığını kabul etmiş olmaktadır. Bu durumda hem yargılama giderleri işçinin üzerinde bırakılır hem de işveren kendisini vekil ile temsil ettirmişse bu takdirde karşı vekalet ücretini de ödemek zorunda kalır. İşe iade davası reddedilmiş olsa da işçi, şartları varsa işçilik alacaklarını (kıdem, yıllık izin, fazla mesai ücreti vb.) işveren aleyhine açacağı dava ile isteyebilir. İşe iade davasının kaybedilmiş olması yukarıda sayılmış olan taleplerde bulunmaya engel teşkil etmez.
Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir. İşe iade davalarında istinaf mahkemesi kararları kesindir, bu nedenle işe iade davaları temyiz edilemez.

3-) Davanın Konusuz Kalması
İşe iade davası devam ederken işçinin işveren tarafından işe başlatılması durumunda dava konusuz kalsa dahi davanın reddine karar verilmesi gerekmemektedir. Yerleşik yargı içtihatlarına göre dava devam edecek ve işçi işverenden boşta geçirdiği süre nedeniyle en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarını talep edebilecek ve avukat vekalet ücreti işverenden davaya devam ederek alınabilicektir.
İşe iade davası devam ederken işçi davadan feragat edebilir. Bu durumda da dava konusuz kalmaktadır. Tarafların yaptığı masraflar kendi üzerinde kalacaktır.

Dava açma şartlarını taşıyorsanız ve iş akdinin feshinden itibaren 1 aylık yasal süre geçmediyse işe iade davası için Uğurlu Hukuk Ofisi ile görüşüp hukuki destek alabilirsiniz. Konuyla ilgili detaylı bilgi ve başkaca sorularınız için

0532 611 46 06 nolu telefondan bize ulaşabilirsiniz. Dilerseniz aşağıdaki formu doldurun biz sizi arayalım.

Yorum Aboneliği
Bildir
guest
1 Yorum
Eski Yorumlar
Yeni Yorumlar Popüler Yorumlar
Inline Feedbacks
Tüm Yorumları Görüntüle
seher

işe iade davası açtım ama reddedildi 2 haftalık süre verdiler ne yapmam lazım ?